Documentos en Harmadillo: El abrazo

Durante los "procesos de reestructuración" en las organizaciones, la mayor parte de la energía es dirigida hacia los empleados que perderán sus empleos.

El esfuerzo se vuelca principalmente hacia la forma de comunicar los despidos y los gerentes descuidan al resto del personal.

Pero estas personas,¿cómo se sienten? Si no fueron despedidas,¿por qué no están felices y agradecidas? Porque -mayormente- cuestionan el proceso de despido y la decisión corporativa que perjudica a sus compañeros. Además, ellas también sufren las consecuencias de esta decisión: tensión en el ambiente de trabajo; temor a futuros despidos; sobrecarga de tareas; etc...

Es importante destacar que la percepción del personal ante los despidos, depende en gran parte de la comprensión de los motivos que generaron esta decisión. Y la comprensión, depende de la participación y de la información. Si su opinión no es considerada y carecen de datos precisos, las personas reaccionarán negativamente: se generarán rumores, la confianza y lealtad en sus superiores será gravemente dañada y esto terminará perjudicando a toda la organización y -principalmente- a sus clientes.

Ya sea que el líder de un grupo decida -o no- los despidos, siempre puede ayudarle a aliviar su impacto. Debe saber que quienes quedan, tras una ola de despidos, experimentan un trastorno conocido como "síndrome del sobreviviente". Este síndrome presenta los siguientes indicadores:
- Miedo, inseguridad e incertidumbre frente al futuro
- Resentimiento y enojo
- Tristeza y depresión
- Sentimiento de Culpa
- Pérdida de confianza en la organización
- Reticencia a asumir riesgos, o a probar nuevas cosas
- Disminución en la creatividad
- Poca voluntad de cooperar y trabajar en equipo
- Excesiva atención a rumores
- Sensación de pérdida de control
Todo esto provoca una reducción en la productividad y en la calidad de vida de los trabajadores. Estos "síntomas" podrían -en gran parte- evitarse si los líderes tuvieran en cuenta las siguientes consideraciones:
- La participación es fundamental: cada vez que sea posible, todo el personal debe participar de la toma de decisiones. Esto aumenta la equidad e imparcialidad del proceso.

- La comunicación nunca sobra: cuando la información está a disposición de todos se evitan los chismes, rumores y especulaciones. Un proceso de comunicación transparente, abierto y directo ayuda a reducir la ansiedad e incertidumbre.

- Todos son afectados: aunque exista una alta tensión, la sinceridad y empatía del líder son importantes. Este debe reconocer los sentimientos de las personas involucradas y mostrarse accesible y no como si "fuera de palo". Su "cualidad como persona" se hará evidente en este tiempo de crisis.

- El líder debe expresar sus propios sentimientos: negarlos sólo aumentará su propia tensión y le aislará de sus empleados.

- La incertidumbre se enfrenta con honestidad: el líder debe decir la verdad -aunque no tenga todas las respuestas- sobre el proceso de despido y los cambios que ocurrirán. Las personas apreciarán su franqueza.

- Existe un futuro para aquellos que quedan: el líder debe hablar de proyectos, estrategias, planes, innovaciones, etc. y construir un nuevo futuro junto a su personal.
Los despidos masivos tienen impactos negativos en todas las personas: no sólo afectan a quienes se van, sino también a quienes se quedan. Sin bien quien sobrevive una ola de despidos masivos puede considerarse afortunado, no debemos olvidar que es alguien que también "sufrió" las consecuencias de ésta.

Cuando el contrato psicológico entre una organización y su personal se rompe, el compromiso desaparece y su lugar es ocupado por la deslealtad, los conflictos y el bajo desempeño. Es responsabilidad del líder preguntarse: "¿Cómo quedan los que quedan?". Al hacerlo, estará dando el primer paso para que las cosas mejoren... para todos. Creado por caransema | 0 comentarios | 02/10/04 20:45

PlayXOne. Sistema de Lucha Virtual.PlayXOne Sistema de lucha virtual. 4 Sensores de movimientos, y una base...